每一個(gè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的組織，沒(méi)有一個(gè)會(huì)說(shuō)自己在管理上的制度流程是十分完美的，就像是一匹千里馬一樣，善于奔跑，耐力強(qiáng)是它的特點(diǎn)，但并不是速度最快，累了也需要休息和調(diào)整。所以，組織在運(yùn)營(yíng)中也大多都會(huì)出現(xiàn)意料之外的問(wèn)題和矛盾，但正是因?yàn)榘l(fā)生了這些問(wèn)題與矛盾，管理者才有機(jī)會(huì)和條件去展現(xiàn)自身能力與價(jià)值。在棘手的工作中又去相互支持配合，這個(gè)時(shí)候又會(huì)出現(xiàn)出工出力有多有少的問(wèn)題，有人吃虧，也有人占便宜，類(lèi)似的狀況一定時(shí)有發(fā)生。
　　這其中，作為人力資源管理者，在看待問(wèn)題時(shí)，一定不要只看表面現(xiàn)象，而是要深入了解問(wèn)題的實(shí)質(zhì)。吃虧了、多做了，妥協(xié)了，就意味著做人吃虧了嗎？事實(shí)證明并非如此……
　　
　　工作行為，主動(dòng)攬活，是不是很愚蠢？
　　
　　在現(xiàn)代企業(yè)管理中，如果HR管理者只懂得HR，而對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的工作一知半解，那才是愚蠢，所寫(xiě)的制度、政策就是閉門(mén)造車(chē)，與業(yè)務(wù)的實(shí)際脫軌，因?yàn)槿肆�資源工作本身并沒(méi)有什么價(jià)值，真正的價(jià)值在于，你能給組織帶來(lái)或創(chuàng)造多大的價(jià)值，不是自我說(shuō)有價(jià)值，價(jià)值是建立在他人的評(píng)判與認(rèn)可的基礎(chǔ)上。對(duì)組織、對(duì)業(yè)務(wù)越了解，那么我們的判斷就越準(zhǔn)確，越有價(jià)值；學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)部門(mén)與了解業(yè)務(wù)部門(mén)，不能認(rèn)為我們是不務(wù)正業(yè)，而是跳出人力資源管理圈，用業(yè)務(wù)的眼光去看待人力資源管理。不是愚蠢，而是精明。
　　
　　業(yè)務(wù)管理，懂得讓步，是不是很軟弱？
　　
　　一個(gè)組織之中，各個(gè)部門(mén)就如同我們的手指一樣，十指連心，而人力資源部門(mén)就如同每一根筋脈，將手指串連在一起，形成一個(gè)整體。人力資源部門(mén)就是要將每一個(gè)動(dòng)態(tài)業(yè)務(wù)部門(mén)有效的聯(lián)系起來(lái)，形成一個(gè)整體，形成一個(gè)組織，而不是一盤(pán)散沙。
　　以KPI考核為例，業(yè)務(wù)部門(mén)在設(shè)立指標(biāo)權(quán)重的時(shí)候，比如考一個(gè)員工離職率，權(quán)重為8%，人力資源部門(mén)認(rèn)為太低，應(yīng)該在15%左右， 8%與15%重要嗎？不重要，這個(gè)時(shí)候，HR還是要學(xué)會(huì)讓步，讓步并不代表沒(méi)有立場(chǎng)、軟弱，績(jī)效并不是要把人整倒，如果整倒了就失去了績(jī)效管理的意義，HR要幫業(yè)務(wù)制訂各種可預(yù)防的管理方案，提高業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)HR管理的重視程度，主動(dòng)參與到人力資源管理中去，發(fā)揮他們的配合與支持的力度，從而提高組織績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值。學(xué)會(huì)讓步不是軟弱，而是學(xué)會(huì)縱觀(guān)全局、包容大度。

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