案例一：
 
銷售員王林接到經(jīng)理孫濤的電話后回到公司。孫濤拿出月度考核報表，提醒他：“這個月銷售指標(biāo)怎么還是不達(dá)標(biāo)呢？我上次可是已經(jīng)提醒過你了……”無奈之下，王林只好在月度考核表簽字確認(rèn)。
 
一周后，王林收到公司人力資源部的解除勞動合同通知書，理由是連續(xù)兩次績效考核不合格。王林直奔辦公室理論，不料孫濤回答：“入職時你沒看員工手冊嗎？手冊上可寫得清清楚楚，你還簽了字呢》。”
 
王林一時語塞，自己為公司工作好幾年，僅僅是兩次考核不合格就被公司解聘，公司這委做合法嗎？
 
案例二：
 
某公司人力資源經(jīng)理楊舒最近接到業(yè)務(wù)部門主管的投訴，要示公司立即將下屬的一名叫雷青的員工解聘。原來雷青自入職以來，一直在市場銷售部做區(qū)域市場開拓能力太差、接受背后事物能力不強(qiáng)，遂要求人力部立刻與其解除勞動合同，以免影響部門的業(yè)績。
 
根據(jù)業(yè)務(wù)主管的說法，楊舒對雷青進(jìn)行了不勝任考核，考核后做出了解除勞動合同的決定。而雷青認(rèn)為自己在應(yīng)聘區(qū)域市場營銷經(jīng)理時就是該部門主管嫉賢妒能，在工作考核中給了最低分。因此，雷青不同意公司解除勞動合同，并且強(qiáng)烈要求公司撤回對其做出的不勝任決定。公司拒不接受雷青的請求。
 
雷青遂向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，提出公司的不勝任考核嚴(yán)重失實，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。最終，仲裁委裁決該公司向雷青支付違法解除勞動合同賠償金。
 
魯律師點評：
 
績效考核作為人力資源管理的一個重要職能，是人力資源管理中不可缺少的一個環(huán)節(jié)，越來越被用人單位所重視。績效考核不僅是選人用人的標(biāo)準(zhǔn)，也是建立企業(yè)文化的基石。要判斷員工的素質(zhì)能力、優(yōu)勢劣勢，分析其適合何種職位，就必須經(jīng)過考核，對員要的心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評價，并在此基礎(chǔ)上推斷員工的能力和專長。而這種全方位的考核體系也是員工融入企業(yè)環(huán)境、了解認(rèn)知企業(yè)崗位需求的重要途徑，企業(yè)通過市場反饋調(diào)節(jié)對嗣的考核要求。如果企業(yè)能夠建立客觀、公平、全面的考核體系，就可以提高對員工的激勵作用，并且使績效考核之后的培訓(xùn)更具針對性。
 

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