案例一：
 
小張與某出版公司簽訂了兩年的固定基限勞動(dòng)合同，約定小張?jiān)诠�司從事編輯工作，同時(shí)還約定“單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位”。工作一年后，公司將小張的工作崗位從編輯調(diào)整為銷(xiāo)售。小張認(rèn)為公司調(diào)崗沒(méi)有與勞動(dòng)協(xié)商，屬于違法行為，于是到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。
 
案例二：
 
最近，某公司市場(chǎng)部經(jīng)理?xiàng)罾�由于人事糾葛，“被升遷”為企業(yè)物流中心總監(jiān)，雖然按照公司的職位序列，楊利算作升職，但是其工資收入?yún)s大大減少。此后，楊利多次找到主管副總經(jīng)理反映情況，但是始終沒(méi)有得到公司的正面答復(fù)。于是，楊利一氣之下將公司告上勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，要求公司恢復(fù)其市場(chǎng)部經(jīng)理的工作崗位，并補(bǔ)發(fā)因?yàn)檎{(diào)崗而造成的經(jīng)濟(jì)損失。
 
公司人力資源經(jīng)理趙超收到仲裁通知后倍感壓力，如果這種調(diào)崗違法，那以后公司還怎么調(diào)配人員呢？
 
魯律師點(diǎn)評(píng)：
 
企業(yè)對(duì)于員工的崗位調(diào)整及薪酬調(diào)整的問(wèn)題，是企業(yè)精益化管理中的一個(gè)重大課題。如何從制度層面上實(shí)現(xiàn)公司人員的正常流轉(zhuǎn)，使適當(dāng)?shù)膯T工到合適的工作崗位上去，是每一個(gè)人力資源經(jīng)理要思考的問(wèn)題。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，工作內(nèi)容和勞動(dòng)報(bào)酬都是勞動(dòng)合同的必備條款，而且《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。因此，如果員工不同意調(diào)崗調(diào)薪，那么企業(yè)不能單方做出上述變更。
 
但是法律也同時(shí)規(guī)定了以下幾種情況，企業(yè)可以依法單方變更員工的勞動(dòng)合同：第一，員工不勝任崗位，公司有權(quán)單方調(diào)崗；第二，員工醫(yī)療期滿(mǎn)，不能從事原工作，公司有權(quán)單方調(diào)崗；第三，勞動(dòng)合同簽訂時(shí)的客觀情況發(fā)生重大變化，公司有權(quán)單方調(diào)崗；第四，女職工懷孕，不能勝任原崗位的體力要求，公司有權(quán)單方調(diào)崗，但在這種情況下，公司不能降低該女職工的基本工資。
 
在實(shí)踐中，許多勞動(dòng)合同中約定單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要調(diào)整員工的工作崗位，員工應(yīng)當(dāng)服從。一般情況下，用人單位會(huì)根據(jù)其職責(zé)任務(wù)和工作需要設(shè)置一定的工作崗位，并明確崗位的職責(zé)任務(wù)、任職條件的薪資水平。勞動(dòng)合同崗位作為勞動(dòng)合同的內(nèi)容一經(jīng)約定即具有法律效力，如果調(diào)整，原則上應(yīng)當(dāng)協(xié)商一致。
 
案例一中，用人單位在合同中約定，可以根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況調(diào)整勞動(dòng)崗位，是行使勞動(dòng)請(qǐng)求權(quán)的一種方式，也是符合情理的。但這并不意味著企業(yè)可以隨心所欲地支配勞動(dòng)者，而必須依法調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位。當(dāng)然，小張也有權(quán)要求單位對(duì)調(diào)整崗位的必要性予以說(shuō)明。而案例二中，企業(yè)對(duì)楊利的變崗是否符合一定合理性將成為司法部門(mén)審查的重點(diǎn)，如果企業(yè)僅僅是因?yàn)槿耸录m葛而隨意調(diào)整員工崗位，勢(shì)必會(huì)面臨敗訴風(fēng)險(xiǎn)。
 
那么，是不是說(shuō)除了協(xié)商變更勞動(dòng)合同和上述4種企業(yè)可以單方變更勞動(dòng)合同的情形之外，企業(yè)就不能行使自己的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)了？要回答這個(gè)問(wèn)題，企業(yè)就要從制度層面上說(shuō)明員工調(diào)崗的合理性。
 
首先，企業(yè)用人自主權(quán)本身屬于企業(yè)的自主權(quán)利，但是，由于涉及到勞動(dòng)者的切身利益，國(guó)家需要立法保護(hù)勞動(dòng)者的利益不被侵害。但是這不表示員工入職以后就實(shí)行了崗位終身制。調(diào)整員工崗位，公司應(yīng)有相應(yīng)的崗位體系。公司需要測(cè)評(píng)不同崗位的分布，細(xì)化每個(gè)崗位的工作職責(zé)，設(shè)定崗位之間的差距和層級(jí)。此外，公司需要明確與崗位匹配的薪酬體系，并且告知員工崗位考核標(biāo)準(zhǔn)及工資分配機(jī)制。
 
其次，制定合理調(diào)崗程序，把員工調(diào)崗的前提以崗位說(shuō)明書(shū)的形式告知員工。比如市場(chǎng)部經(jīng)理如果在連續(xù)兩個(gè)季度內(nèi)不能完成銷(xiāo)售任務(wù)，那么公司有權(quán)對(duì)其做出調(diào)崗調(diào)薪的決定。
 
最后，企業(yè)要證明單方調(diào)崗的合理性，即員工存在公司禁止的行為或者不符合企業(yè)文化的行為時(shí)，員工可以認(rèn)可企業(yè)對(duì)其調(diào)崗。
 
事實(shí)上，企業(yè)應(yīng)該通過(guò)完善內(nèi)部規(guī)章制度來(lái)建立有效的績(jī)效考核和勞動(dòng)管理以及酬薪等制度，來(lái)對(duì)員工進(jìn)行依法考核，并根據(jù)考核結(jié)論來(lái)決定該勞動(dòng)者崗位是否需要調(diào)整，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作崗位調(diào)整。這樣將有效避免因調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位所帶來(lái)的勞動(dòng)爭(zhēng)議及用工風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)在給員工調(diào)整崗調(diào)薪后，應(yīng)及時(shí)變更勞動(dòng)合同，以免節(jié)外生枝。另外，值得企業(yè)注意的是，如果企業(yè)能在崗位薪酬體系中明確設(shè)置崗位薪酬的對(duì)應(yīng)指標(biāo)，建議企業(yè)將不崗位進(jìn)行職級(jí)劃分，進(jìn)一步界定在崗位相同的情況下薪酬的差別，并設(shè)立員工晉級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，為激勵(lì)員工提供階段目標(biāo)。

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