案例一：
 
趙明作為軟件公司的人力資源經(jīng)理，聘請專家為公司量身訂做了一套規(guī)章制度，便于人力資源部管理員工。制度草案經(jīng)工會討論通過公布實施，并且在所有員工的勞動合同附件中注明：“我已經(jīng)了解并接受公司制定的所有制度”。該項制度規(guī)定，上班時間在辦公區(qū)域吸煙，屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為。該公司軟件工程師錢進(jìn)上班時間抽煙正好被公司總經(jīng)理碰到，后到錢進(jìn)在向公司提交的書面檢查中也承認(rèn)自己因為多日加班疲勞，想抽煙提神。于是，趙明要挾公布實施的規(guī)章制度，以錢進(jìn)“嚴(yán)重違紀(jì)”為由解除勞動合同。錢進(jìn)不服，遂向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁，最終仲裁決該軟件公司違法解除錢進(jìn)的勞動合同，判決支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
 
拿到裁決書后，趙明百思不得其解，從制度設(shè)計到公示告知各個方面都已經(jīng)按照法律規(guī)定履行了用人單位的義務(wù)，為什么公司還會敗訴呢？
 
案例二：
 
某企業(yè)在成立之初為子準(zhǔn)確把握市場動態(tài)，發(fā)揮員工的主觀能動性，在企業(yè)的規(guī)章制度里規(guī)定員工的工作時間為每周6天，人力資源經(jīng)理李莉還專門聘請專家對《員工手冊》進(jìn)行了專業(yè)性審查，要求員工簽收企業(yè)《員工手冊》。此后該項制度還經(jīng)過全體職工討論通過并公布實施。2012年，新入職的員工孫星學(xué)習(xí)該項制度以后，在《員工手冊》的簽收單上留下了這樣的意見：“該項制度屬于涉及本人切身利益的重大事項，應(yīng)與本人協(xié)商確定，因此本人不同意該項制度的所有內(nèi)容”。原本人以為讓所有員工簽收就意味著完成了公示告知義務(wù)，可沒想到還有人提出這樣的問題，這讓她始料不及。
 
于是，李莉召集公司人力資源部和法律部一起開會研究討論。人力資源部認(rèn)為，企業(yè)之間的人員流動是不可避免的問題，原來企業(yè)的規(guī)章制度是在特定的發(fā)展階段制定的，確實有些地方不能適應(yīng)現(xiàn)在的需要。新入職的員工往往對公司原制度表示不滿和質(zhì)疑，可是如果公司每進(jìn)入一名新員工，就要重新制定一次規(guī)章制度，顯然不切實際。法律部認(rèn)為，法律只規(guī)定制定規(guī)章制度要經(jīng)過法定的民主程序，而這個民主程序中對于“全體職工或者職代會”的表述，并沒有明確說明新入職員工的代表權(quán)問題，所有孫星提出的問題，在法律上沒有答案。聽完法律部的意見，李莉更加茫然。
 
魯律師點評：
 
以上兩個案例都涉及到修煉規(guī)章制度適用性的問題。修煉規(guī)章制度是企業(yè)是根據(jù)法律法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身的特點制定的，用以明確勞動條件、調(diào)整規(guī)范勞動關(guān)系的各種規(guī)范性文件的總稱，一般包括管理制度、操作規(guī)程、勞動紀(jì)律和獎懲辦法等，通常被集合在《員工手冊》中。一個企業(yè)的規(guī)章制度要想成為員工管理合法有效的工具，就需要滿足《勞動合同法》第4條規(guī)定的3個條件，即內(nèi)容合法、程序民主、公示告知。3個條件缺一不可。
 
案例一中，我們可以確認(rèn)該公司的規(guī)章制度經(jīng)過專業(yè)設(shè)計、工會的充分討論以及勞動合同中附件形式的告知程序。但看似沒有問題的地方，卻往往因為企業(yè)的操作不當(dāng)，造成難以挽回的損失。
 
首先，公司“上班時間在辦公區(qū)域吸煙的，屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為”的規(guī)定雖然合法，但是僅僅因為吸煙就被解除勞動合同似乎不合情理。當(dāng)然，如果員工是在公司機(jī)房等要求無塵的環(huán)境中吸煙，并且吸煙可能會給公司服務(wù)器造成重大損害，員工仍然吸煙的情況除外。
 
其次，《勞動合同法》規(guī)定企業(yè)規(guī)章制度的通過，需要經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。該企業(yè)只在工會范圍內(nèi)討論即獲通過實施，顯然沒有得到職工代表大會或者全體職工的認(rèn)可，因此工會討論通過不能替代職代會的作用，畢竟二者的性質(zhì)和作用有所不同。
 
最后，企業(yè)在勞動合同附件中注明“我已經(jīng)了解并接受公司制定的所有制度”，顯然是想一勞永逸，不論企業(yè)以后出臺什么制度，只要有這條“鐵律”在，法律要求用人單位承擔(dān)的公示告知義務(wù)就算是履行了。然而，“所有制度”到底包含了哪些制度？無論是從制度指代的明確性上，還是制度制定的時間性上，企業(yè)都難舉證證明向員工公示的制度和處理員工的制度具有一致性。該規(guī)章制度存在上述3個漏洞，企業(yè)敗訴也就不足為奇了。
 
案例二中涉及到新入職員工代表權(quán)的問題。企業(yè)制定的規(guī)章制度在內(nèi)容合法的前提下，只要經(jīng)過法定的民主程序，并且向員工公示就應(yīng)該是合法有效的。因此本案中，孫星簽收了《員工手冊》，就意味著已經(jīng)向他公示了，即使他不同意該項內(nèi)容，公司的《員工手冊》同樣對他適用。
 
這樣做好像讓人覺得新入職員工的民主管理參與權(quán)被剝奪了，但是我們不難發(fā)現(xiàn)，法律之所以要求用人單位承擔(dān)向員工公示告知企業(yè)制度的原因就在于，要讓員工在入職前對于本企業(yè)的文化和工作習(xí)慣有一個全面了解。如果員工無法認(rèn)同或適應(yīng)企業(yè)的做法，那么可以選擇不與該企業(yè)建立勞動關(guān)系。這種知情權(quán)本身也是保障員工參與權(quán)的基礎(chǔ)。當(dāng)然，如果企業(yè)的規(guī)章制度確實過時了，員工可以通過工會或者職代會提起修改制度的要求，通過民主程序予以修改。但是在沒有修改之前，原制度繼續(xù)有效。
 
提醒企業(yè)注意的是，管理中的任何環(huán)節(jié)都不能僅從法律的字面意思去理解，還要結(jié)合企業(yè)管理的實際需要。有些企業(yè)大量使用同一勞動合同模板，但是這與企業(yè)的實際管理者必須具備因地制宜、因人而異的管理理念。另外，如果企業(yè)的人員流動于頻繁，企業(yè)就要檢視自身的規(guī)章制度是否存在問題。畢竟員工離職除了個人原因、人事糾葛之外，制度建設(shè)是否到位也是員工發(fā)展的前提。

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