案例一：
 
人力資源總監(jiān)孫立這段時(shí)間忙得不亦樂(lè)乎。公司剛從國(guó)有企業(yè)改制股份制企業(yè)，勞動(dòng)合同面臨著變更或重新訂立，陳舊的規(guī)章制度也亟須重新梳理、修訂。就在這種時(shí)候，職工小吳又給人力資源部出了一個(gè)難題：小吳提出要回老家探望父母，請(qǐng)假20天。人力資源部一再向其解釋，根據(jù)國(guó)務(wù)院1981年公布的《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》，探親假的適用范圍只限定于國(guó)家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體、全民所制企業(yè)和事業(yè)單位。公司改制為股份制企業(yè)后，已經(jīng)不屬于全局所有制企業(yè)的范圍，職工探親無(wú)法享受相關(guān)待遇。然而小吳卻反駁道：憑什么股份制企業(yè)就不給探親假？公司不還是國(guó)有控股嗎？
 
案例二：
 
近日，廣州一家外企業(yè) 全國(guó)各地資源經(jīng)費(fèi)黃新遇到了一個(gè)棘手問(wèn)題。原來(lái)，該公司每年都會(huì)選派優(yōu)秀人員到新加坡學(xué)習(xí)、工作，這種海外調(diào)捎一般都在2年以上。為了解決員工往返奔波問(wèn)題，公司特地加入了探親假的相關(guān)規(guī)定：凡是未婚員工，每2年可以回國(guó)探親一次，公司給予報(bào)銷往返機(jī)票的待遇。凡是已婚員工，每年可以回國(guó)探親一次，如果夫妻一方在國(guó)內(nèi)，可以回國(guó)探親兩次，公司報(bào)銷往返機(jī)票。
 
可是很快，問(wèn)題就來(lái)了。該公司選派新加坡工作的劉磊一年內(nèi)已經(jīng)向公司提出三次回國(guó)探親。前兩次劉磊是到上海探望父母和到夏門(mén)參加表弟婚禮，第三次是廣州陪伴妻子生產(chǎn)。劉磊返回新加坡后就把三次探親的往返機(jī)票郵遞給了黃新。這下可讓黃新大吃一驚，雖然公司政策規(guī)定最多報(bào)銷兩次，但是據(jù)他所知，劉磊的妻子本來(lái)就在新加坡工作，怎么會(huì)又回到國(guó)內(nèi)生產(chǎn)呢？這樣的休假還是探親假嗎？如果任由這樣下去，每個(gè)外派員工勢(shì)必會(huì)將探親假當(dāng)成一種不用白不用的福利，這顯然違背公司制定政策的初衷。
 
魯律師點(diǎn)評(píng)：
 
隨著勞動(dòng)者對(duì)人本管理的要求愈加強(qiáng)烈，近年來(lái)，“探親假”成為繼“帶薪年休假”之后又一熱門(mén)的福利話題。這兩個(gè)案例在實(shí)踐中都很具有代表性。案例一涉及到的是企業(yè)改制后探親假究竟怎么休的問(wèn)題；案例二涉及的則是企業(yè)內(nèi)部的“探親假”制度如何設(shè)計(jì)，才能避免成本劇增的問(wèn)題。
 
這必須從探親假的性質(zhì)說(shuō)起。
 
目前實(shí)行的探親假規(guī)定主要依據(jù)改革開(kāi)放初期國(guó)務(wù)院制定的《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》。從探親假產(chǎn)生的歷史背景看，當(dāng)時(shí)勞動(dòng)力流動(dòng)存在戶籍、糧食關(guān)系、人事關(guān)系等人為障礙，并且人員流動(dòng)完全掌控在國(guó)家手中，因此很多企業(yè)職工都被移民到原戶籍地以外的地方。這樣就會(huì)造成職工與父母、配偶長(zhǎng)期不能團(tuán)聚的局面。出于當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和傳統(tǒng)習(xí)慣，國(guó)家出臺(tái)了探親假的相關(guān)規(guī)定。
 
《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》第2條規(guī)定：凡在國(guó)家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿1年的固定職工，與配偶不住在一起，又不能在公休假日?qǐng)F(tuán)圓的，可以享受本規(guī)定探望配偶的待遇；與父親、母親都不住在一起，又不能在公休假日?qǐng)F(tuán)圓的，可以享受本規(guī)定探望父母待遇。
 
據(jù)此，探親假的適用范圍有兩個(gè)限制：一是單位的性質(zhì)屬于國(guó)有性質(zhì)單位，即國(guó)家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位；二是職工的身份屬于國(guó)家工。如果企業(yè)改制為股份公司后，仍屬于國(guó)有控股，則應(yīng)認(rèn)定為國(guó)有性質(zhì)的單位。如果民營(yíng)股在50%以上，則不屬于國(guó)有性質(zhì)單位。因此，在案例一中的企業(yè)如仍是國(guó)有控投，則應(yīng)繼續(xù)適用探親假制度。
 
關(guān)于職工的身份問(wèn)題，嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，《勞動(dòng)法》實(shí)施后，已經(jīng)沒(méi)有國(guó)家工與臨時(shí)工、干部與工人的身份界限，所有員工統(tǒng)稱為勞動(dòng)者。不過(guò)，《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》至今尚未廢止，因此在界定職工身份時(shí)，關(guān)鍵看該職工是否屬于統(tǒng)招統(tǒng)分，或者是組織調(diào)動(dòng)。如果是，則可認(rèn)定為固定工；如果是社會(huì)招聘或者是農(nóng)民工，則不屬于固定工。
 
在第二個(gè)案例中，從上述探親假的規(guī)定上看，首先，探親假的適用范圍僅屬于國(guó)家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體、全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位的固定工，對(duì)于其他性質(zhì)的單位職工以及“非固定工”，國(guó)家沒(méi)有關(guān)于其休探親假的強(qiáng)制規(guī)定。其次，除非職工滿足與父母或配偶分居兩地或公休日不能團(tuán)聚兩種情況，否則職工也不能享受探親假。因此，該公司的探親規(guī)定顯然不屬于國(guó)家規(guī)定的探親假，該“探親假”實(shí)際上是一種內(nèi)部福利。
 
結(jié)合本案，這種福利的設(shè)計(jì)同樣存在問(wèn)題。其一，員工探親假的天數(shù)沒(méi)有明確，員工一次探親的時(shí)間沒(méi)有合理控制；其二，員工探望的親屬應(yīng)當(dāng)有一個(gè)較為合理的范圍，一般為直系近親屬為宜；其三，公司應(yīng)當(dāng)事前要求員工登記備案相關(guān)直系近親屬的工作地和居住地，以區(qū)分哪些情況屬于兩地分居、不能團(tuán)聚；其四，由于探親假本身屬于公司福利范疇，公司應(yīng)當(dāng)有權(quán)審批。
 
值得企業(yè)注意的是，按照2008年出臺(tái)的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定，探親假并不影響當(dāng)年的帶薪年休假。如果此時(shí)企業(yè)再規(guī)定探親假，勢(shì)必會(huì)加重企業(yè)負(fù)擔(dān)。因此，企業(yè)還是應(yīng)當(dāng)合理使用帶薪年休假制度，以平衡員工健康和企業(yè)利益的關(guān)系。

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