案情簡介
 
職工孟某是某商場品牌服裝的營業(yè)員。商場與勞務(wù)公司簽訂派遣協(xié)議，所有營業(yè)員直接與勞動公司簽訂勞動合同，工資、福利、社會保險等待遇一律由品牌經(jīng)銷商承擔。2011年10月31日，孟某與勞務(wù)合同簽訂的1年期勞動合同到期，孟某提出要求經(jīng)鎖商王某支付應(yīng)休未休年休假工資。恰巧，王某于2011年11月1日起將品牌代理銷售權(quán)轉(zhuǎn)讓給楊某，因此王某認為年休假工資不應(yīng)支付給孟某，即使需要支付也應(yīng)該由楊某支付。孟某認為不合理，遂到勞動爭議仲裁委申請仲裁。
 
案件分析
 
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第3條規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個月以上，享受帶薪年休假；第10條規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
 
本案中，孟某既然已經(jīng)連續(xù)工作滿12個月，且合同已到期，無法調(diào)休，就應(yīng)當足額獲得年休假工資。
 
那么，支付孟某年休假工資的主體是誰？
 
筆者認為，既然與孟某簽訂勞動合同的主體是勞務(wù)派遣公司，孟某年休假工資就應(yīng)當由用人單位—勞務(wù)派遣公司支付。因為從法律意義上講，品牌經(jīng)銷商僅僅是用工主體，勞務(wù)派遣公司才是用人主體。至于員工實際發(fā)生的“工資、福利、社會保險等待遇一律由品牌經(jīng)銷商承擔”這一條款，是勞務(wù)派遣公司與經(jīng)銷商之間的約定，是平等主體之間的法律關(guān)系，受《合同法》調(diào)整。而孟某與勞務(wù)派遣公司是勞動者與用人單位之間的法律關(guān)系，屬于《勞動合同法》調(diào)整的范疇。
 
相對于勞務(wù)派遣公司或者勞動者而言，楊某從原品牌經(jīng)銷商王某接手經(jīng)營，不影響勞務(wù)派遣公司與該品牌經(jīng)銷商的關(guān)系。楊某與王某之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系是主體（品牌經(jīng)銷商）內(nèi)部關(guān)系，主體并不因王某與楊某之間的轉(zhuǎn)手而變更。根據(jù)品牌經(jīng)銷商與勞務(wù)派遣公司的約定，員工實際發(fā)生的“工資、福利、社會保險等待遇一律由品牌經(jīng)銷商承擔”，因此，就法律層面而言，年休假工資的支付主體是勞務(wù)派遣公司，但是實際承擔者是品牌經(jīng)銷商。
 
那么到底是原品牌經(jīng)銷商王某還是接收人楊某承擔呢？
 
我們認為，應(yīng)當由原品牌經(jīng)銷商王某承擔。理由是：年休假實際上是一種事后補償機制，是對勞動者某個時點之前，一段時間（如滿一年）工作，除正常休息之外的法定休假權(quán)利的規(guī)定，而不是對勞動者當前工作的休假權(quán)利規(guī)定，所以法律有勞動者“連續(xù)工作滿12個月以上”的條件限制；勞動者前期（連續(xù)工作滿12個月以上）勞動成果的直接受益者就是原品牌經(jīng)銷商王某，并非接收入楊某。根據(jù)權(quán)利義務(wù)對等原則，理應(yīng)由原品牌經(jīng)銷商王某承擔該筆費用。
 
到底應(yīng)當按照什么標準支付呢？
 
如果用人單位因工作需要不能安排休假，經(jīng)職工同意，可不安排休假，但按照其日工資收入的300%支付年休假工資；反之，如果用人單位安排職工休年休假，但是職工提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資，不存支付300%年休假工資的問題。

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