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滿足三個(gè)條件不需支付雙倍工資差額

2013-02-26 來源: 點(diǎn)擊:
案例分析:2010年9月,李某經(jīng)老鄉(xiāng)介紹到A建筑公司工地從事泥工工作。雙方尚未約定工資待遇,也未簽訂勞動合同。當(dāng)日,李某在工作中不慎受傷,隨即被送往醫(yī)院救治。當(dāng)年10月,某區(qū)勞動保障局認(rèn)定李某為工傷。A公司承擔(dān)了李某住院期間的醫(yī)療費(fèi)用及出院后續(xù)治療的費(fèi)用,并按公司泥工工種平均工資按月向李某發(fā)放停工留薪期工資。發(fā)生工傷后,李某一直進(jìn)行治療,未再到A公司提供勞動。
 
2011年5月,李某被認(rèn)定為工傷10級。同月,李某向A公司提出解除勞動關(guān)系,并要求A公司支付一次性傷殘補(bǔ)助金等工傷待遇款及停工留薪期未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。A公司同意解除勞動關(guān)系并支付工傷待遇款,但認(rèn)為李某第一天上班就發(fā)生工傷,且工傷后一直進(jìn)行治療,未到A公司提供勞動,造成了A公司不可能在此期間與勞動者簽訂勞動合同,因此拒絕支付雙倍工資。
 
李某不服,遂向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起勞動爭議仲裁,但仲裁委駁回了李某要求支付雙櫚工資的申請請求。
 
評析
 
筆者認(rèn)為,工傷停工留薪期未簽訂勞動合同,應(yīng)滿足如下三個(gè)條件,用人單位才不需支付雙倍工資:
 
第一,勞動者發(fā)生工傷后未再到用人單位處提供勞動。上述案件中,由于勞動者在雙方建立勞動關(guān)系第一天就發(fā)生工傷,并一直在治療過程中;又因他發(fā)生工傷后未再到公司提供勞動,造成了勞動關(guān)系不能實(shí)際履行,也導(dǎo)致雙方難以就實(shí)際履行勞動關(guān)系簽訂勞動合同。也就是說,由于空間和時(shí)間的差異,使得公司無法與勞動者蹉商簽訂勞動合同,因此客觀條件造成雙方未簽訂勞動合同的事實(shí)。且勞動者停工留薪期的工資在性質(zhì)上只是工傷待遇,并非勞動報(bào)酬。勞動報(bào)酬是勞動者提供的對價(jià),勞動者事實(shí)上并未提供勞動,雙倍工資無從說起。
 
第二,勞動者未主動提出簽訂勞動合同。勞動合同的訂立,廣義上仍屬于訂立民事合同的性質(zhì)。那么,訂立勞動合同也須有一方發(fā)出要約,表示希望與對方訂立勞動合同的意思。在未簽訂勞動合同的情形中,有必要辦定要約人以明確雙方責(zé)任。如果本案中勞動者主動提出簽訂勞動合同,用人單位拒絕或者不加理會,未盡到履行誠實(shí)蹉商的義務(wù),那么該情形就屬于《勞動合同法實(shí)施條例》第6條所稱用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況,應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資。
 
第三,用人單位在未與勞動者簽訂勞動合同情形中并無過錯(cuò)。《勞動合同法實(shí)施條例》第6條所稱用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況,屬于用人單位存在過錯(cuò)的情形。本案中,用人單位并未在簽訂勞動合同中設(shè)置障礙導(dǎo)致勞動合同未訂立,沒有違反誠實(shí)信用原則,本身無過錯(cuò)。
 
滬高法〔2009〕73號《上海高院、上海人社局關(guān)于適用〈勞動合同法〉若干問題的意見》第2條規(guī)定與筆者的意見吻合。該條規(guī)定,訂立和履行勞動合同,應(yīng)當(dāng)遵循誠實(shí)信用原則。勞動者已實(shí)際為用人單位工作,用人單位超過1個(gè)月未與勞動者訂立書面合同,是否需要支付勞動者雙倍工資,應(yīng)考慮用人單位是否履行誠實(shí)蹉商的義務(wù)以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。如用人單位已盡誠信義務(wù),因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因,造成勞動合同未簽訂的,不屬于《勞動合同法實(shí)施條例》第6條所稱用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同“的情況。
 
綜上,只有滿足了這三個(gè)條件,工傷停工留薪未簽訂條件,工傷停工留薪期未簽訂勞勸合同才不需支付雙倍工資。
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