《甄嬛傳》講的是一個(gè)女人在后宮斗爭中成長和成就的故事。作為職場人，我們不妨把《甄嬛傳》當(dāng)成一部職場大戲來看，只是時(shí)代背景換到了清代。我相信每個(gè)看過這部電視劇的人都會(huì)為槿汐、小允子及甄嬛身邊團(tuán)隊(duì)的忠誠奉獻(xiàn)而深有感觸。

　　作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層，我們很多時(shí)候都在關(guān)注下屬，尤其是核心人員的忠誠問題。而槿汐作為甄嬛傳中的核心人物，不但忠誠而且在關(guān)鍵時(shí)刻能夠出謀劃策，助甄嬛扭轉(zhuǎn)敗局，甚至在自己受罰的時(shí)候，也盡心保全甄嬛，毫無抱怨，還一再叮囑甄嬛不要因?yàn)樽约憾�受牽連。

　　這很容易讓人聯(lián)想到很多企業(yè)家希望把忠誠作為一項(xiàng)基礎(chǔ)價(jià)值觀放到企業(yè)中。但現(xiàn)實(shí)卻往往讓人失望：不僅基層員工跳動(dòng)頻繁，受一些不良獵頭公司影響。本身做的好好的高管，總是不經(jīng)意被獵頭約出去吃飯，一來二去，好了獵頭，苦了企業(yè)。

　　那么，怎樣才能培養(yǎng)出像槿汐、小允子那樣忠誠的下屬呢?我們不妨看看甄嬛是如何在陌生環(huán)境中培養(yǎng)出自己的死黨

　　1、思考全面，小處著手

　　甄嬛剛進(jìn)宮，雖說是主子，但是卻不講場面，不擺譜，對待下人真誠。當(dāng)聽到守夜的小允子在門外抽泣的時(shí)候，甄嬛還出門慰問。得知小允子兄弟生病無人照料時(shí)，甄嬛很體貼的讓他去照顧。所以后來甄嬛不得寵，其他宮女太監(jiān)紛紛離她而去時(shí)，小允子卻能忠心耿耿的守護(hù)在身邊。在最后的宮廷斗爭中，小允子也能挺身而出，為了保全甄嬛而除掉那些對她不利的人。

　　很多企業(yè)家在遇到真正挫折和困難的時(shí)候，會(huì)考慮下屬會(huì)不會(huì)背棄自己而去?而關(guān)于忠誠度這個(gè)問題，很多企業(yè)家會(huì)習(xí)慣性的宣揚(yáng)自己的公司薪資高，福利好。卻不知，福利待遇并不是留住人才并讓人才忠誠的充分必要條件。其實(shí)員工的忠誠度不是單純由物質(zhì)因素決定，而是由情感上的歸屬感來決定。

　　小允子作為奴才，習(xí)慣了被人指使，被人輕視。而甄嬛卻能設(shè)身處地的為他考慮，體諒關(guān)照他，主動(dòng)讓他照顧自己兄弟。人人都渴望被人重視被人尊重，小允子作為一個(gè)奴才獲得了尊重，他自然而然就會(huì)投桃報(bào)李，回報(bào)忠誠。因此管理者遇到事情，要學(xué)會(huì)換位思考，用心管理。就像那句諺語，以情交情，情得以長久;以利交情，利無情斷。

　　2、懂得培養(yǎng)，量少而精

　　在甄嬛長期患病而備受冷落時(shí)，有些太監(jiān)宮女紛紛離去的時(shí)候，她身邊所剩下的隨從并不多。而一同進(jìn)宮的好姐妹眉莊好意要給她增添人手時(shí)，甄嬛當(dāng)著下人的面就說，不求人多，但求真心。

　　很多企業(yè)家都喜歡到處挖人，總覺得高薪挖人會(huì)迅速給他帶來價(jià)值，挖越多的人才進(jìn)來，企業(yè)就會(huì)越做越好。殊不知，這是一個(gè)錯(cuò)上加錯(cuò)的思路，倘若挖來的人不久就流失了那也是徒勞之舉。馬云前段時(shí)間說過，以前一直覺得一起創(chuàng)業(yè)的那些人能力跟不上企業(yè)的發(fā)展，總是希望挖更多的人才�，F(xiàn)在發(fā)現(xiàn)，這么多年下來，夠忠誠的還是那些最開始的那批人。

　　一個(gè)智慧的老板是去培養(yǎng)人才，而不是一味挖人。甄嬛正是懂得培養(yǎng)身邊僅有的幾個(gè)核心人員，才能讓這群人在不斷成長中成為自己的得力干將。而對于外圍團(tuán)隊(duì)，甄嬛并沒有花費(fèi)太多精力，也從沒有再引進(jìn)他人。

　　培養(yǎng)你原有的團(tuán)隊(duì)，這群人在文化相對認(rèn)同的前提下，他們能力提升不會(huì)太慢。而如果為了求數(shù)量，總是引進(jìn)所謂的新人，不但傷了老員工心，挫傷了他們的積極性，對團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展也是不利的。所以，管理者要學(xué)會(huì)培養(yǎng)你的下屬，在他們獲得機(jī)會(huì)的過程中會(huì)也會(huì)增強(qiáng)對企業(yè)的忠誠度。人不在于數(shù)量多，而是需要通過這些有能力有成就又有忠誠度的員工去影響和帶動(dòng)其他人。

　　3、信任下屬，換位思考

　　甄嬛在斗爭中總是十分的信任自己的下屬，這讓下屬有了辦事的信心和底氣。就算是偶然除了差錯(cuò)，甄嬛也總是極力包容，避免他們受到責(zé)罰。

　　相形之下，很多企業(yè)家不信任下屬，最典型的特征就是不放權(quán)，不授權(quán)。這樣就會(huì)導(dǎo)致下屬缺乏歸屬感，更何談信任感。最后就成了老板責(zé)怪下屬無能，啥事也做不成，而下屬卻抱怨老板專制，自己沒有施展的空間和機(jī)會(huì)。如果管理者希望樹立權(quán)威，獲得下屬的擁戴，不妨試著適當(dāng)放權(quán)和授權(quán)，讓他們在工作中感受到你的信任和栽培，自然而然，他們也會(huì)加倍努力不負(fù)所望。這樣一來，一個(gè)融合的團(tuán)隊(duì)自然能留下一群志同道合的人員。

　　員工做事情難免會(huì)出差錯(cuò)，有些管理者就會(huì)不問青紅皂白加以苛責(zé)。但事實(shí)上有個(gè)心理定律告訴我們：一個(gè)人犯錯(cuò)被責(zé)罵的時(shí)候，他最多只記住前三句，后面思考的都是為自己辯解。而作為管理者，你希望下屬犯了錯(cuò)之后去同行或者競爭對手那里知錯(cuò)改錯(cuò)，還是希望他留在公司知錯(cuò)改錯(cuò)創(chuàng)造價(jià)值呢?這個(gè)答案顯而易見。所以，當(dāng)下屬犯了非底線性的錯(cuò)誤，管理者可只問挽回方法，不要過重責(zé)罰和批評;犯了底線或價(jià)值觀的錯(cuò)誤。殺一儆百，嚴(yán)懲不貸。

　　忠誠在中國傳統(tǒng)文化中是一直被關(guān)注的話題。忠誠不僅僅是聽話辦事，更多是既能夠在決策正確時(shí)候聽話辦事，執(zhí)行到底;又能夠在決策錯(cuò)誤的時(shí)候，據(jù)理力爭，挽回?fù)p失。培養(yǎng)忠誠不是一朝一夕就能辦到的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重自己日常的言行，方法多變，換位思考。這樣才能更好的培養(yǎng)忠誠的下屬甚至是一支忠誠而有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。

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