今年年中，中國人大網(wǎng)開始就《勞動合同法》修改向社會公開征求意見。這次修改《勞動合同法》側(cè)重關(guān)于勞務(wù)派遣的章節(jié)，說明勞務(wù)派遣用工實踐中出現(xiàn)的問題較多。從本期的立法關(guān)注欄目開始，筆者將通過自己的視角闡述勞務(wù)派遣的爭議焦點，以期能夠?qū)α⒎ㄓ兴鶐椭�與借鑒。
 
在勞務(wù)派遣用工中，關(guān)于勞務(wù)派遣員工是否有權(quán)利簽署無固定期限勞動合同爭議比較大。而司法部門對此一直有兩種截然不同的觀點。一種觀點認(rèn)為：勞務(wù)派遣員工沒有權(quán)利簽署無固定期限勞動合同。因為《勞動合同法》第58條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定基限勞動合同，按月支付勞動報酬�！奔粗灰�與派遣員工簽署兩年以上的勞動合同，就符合法律的要求。另一種觀點認(rèn)為：勞務(wù)派遣公司和勞務(wù)派遣員工分別是法律上的用人單位和勞動者，勞動者在用人單位工作滿十年的，或連續(xù)簽署兩次固定期限勞動合同的，有權(quán)利要求簽署無固定期限勞動合同。
 
因此，這次《勞動合同法》修改應(yīng)當(dāng)針對該問題予以明確的立法指引。筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從如下角度予以分析：
 
第一，勞務(wù)派遣用工的法律定位。
 
《勞動合同法》對勞務(wù)派遣用工到底是否屬于臨時性用工，還是長期用工，沒有界定清楚。僅僅依據(jù)該法第66條規(guī)定的勞務(wù)派遣在臨時性、輔助性和替代性工作崗位上實施這一說法出發(fā)，解釋不清楚。若從臨時性用工的角度來理解，臨時性用工的應(yīng)然之意即無需簽署無固定期限勞動合同；若從輔助性用工的角度來理解，輔助性工作崗位也有可能是常設(shè)性工作崗位，在常設(shè)性工作崗位上工作的派遣員工，從勞動關(guān)系穩(wěn)定化的角度出發(fā)，可以簽署無固定期限勞動合同。
 
因此，首先應(yīng)當(dāng)從法律上就勞務(wù)派遣在勞動用工中的定位予以明確。若認(rèn)為勞務(wù)派遣期限勞動合同，就需要對使用期限予以規(guī)制。例如：輔助性工作崗位上使用勞務(wù)派遣工的不超過2年等。若認(rèn)為勞務(wù)派遣用工在輔助性崗位上可以長期使用，就沒有道理剝奪派遣員工簽署無固定期限勞動合同的權(quán)力。
 
第二，用工單位的用工需求。
 
對于用工單位來說，因為其不是法律上的用人單位，所以，其本身不需要也不能與派遣員工簽署無固定期限勞動合同。但是，用工單位選擇勞務(wù)派遣用工，可以從兩個角度考慮問題。一方面考慮其靈活性，即既可以在短期崗位上使用，也可以在替代性崗位上使用，還可以在輔助性崗位上使用，然后通過每兩年的固定期限勞動合同，實現(xiàn)員工的流動與替換；另一方面考慮其穩(wěn)定性，即通過中長期勞動合同，以及無固定期限勞動合同，實現(xiàn)派遣員工的穩(wěn)定性。從這兩個角度出發(fā)，對于是否讓派遣員工與派遣公司這個法律上的用人單位簽署無固定期限勞動合同，是不能一概而論的。
 
第三，勞務(wù)派遣公司的勞動關(guān)系存續(xù)需要。
 
對于勞務(wù)派遣公司來說，若用工單位將派遣員工退回派遣公司，而派遣公司又不能將其轉(zhuǎn)派到新的用人單位，那么即使派遣公司與員工簽署了無固定期限勞動合同，也無法實現(xiàn)充分的就業(yè)；若用工單位不將派遣員工退回，或者退回的派遣公司也能實現(xiàn)轉(zhuǎn)派遣，那么派遣公司一定會與該員工持續(xù)存續(xù)勞動合同關(guān)系。從這個角度看，勞務(wù)派遣公司是否與派遣員工簽署無固定期限勞動合同也不能一概而論。
 
第四，派遣員工的法律權(quán)益。
 
首先，《勞動合同法》賦予了勞動者在符合條件的情形下，有提出簽署無固定期限勞動合同的權(quán)利。對于派遣員工，我們沒有理由剝奪其該法律權(quán)利。其次，對于派遣員工來說，其提出簽署無固定期限勞動合同的對象只能是勞務(wù)派遣公司，簽署了無固定期限勞動合同不意味著在同一家用工單位工作至退休年齡。當(dāng)派遣員工比較中意的用工單位在合同期限內(nèi)將其退回到勞務(wù)派遣公司時，勞務(wù)派遣公司有權(quán)為其安排新的用工單位，本人不愿意去的，可以與勞務(wù)派遣公司就勞動合同的解除進(jìn)行協(xié)商。因此，對于派遣員工來說，簽署無固定期限勞動合同不一定能達(dá)到其所期望的當(dāng)前工作的穩(wěn)定性。
 
從上述分析可以看出，對于派遣員工是否應(yīng)當(dāng)簽署無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位、派遣期限、派遣員工的年齡、派遣員工的身體狀況等因素分情形業(yè)予以規(guī)制。規(guī)定哪些情形下無需簽署，哪些情形下必須簽署，這才是解決爭議的方法。

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