員工缺勤時工資應(yīng)當(dāng)如何計算，是人力資源管理工作人員比較頭疼的事情。筆者就員工請事假與曠工這兩種典型的缺勤行為進行分析，以便以管理者一點參考。
 
第一，如何正確理解事假與事假期間的工資待遇？
 
員工請事假，關(guān)鍵在于請和批準的程序。人力資源管理人員應(yīng)根據(jù)其請假的原因以及其本人的工作安排，來決定是否批準。若單位批準了，員工就可以依據(jù)審批休假；若沒有批準而休假，那就屬于曠工。
 
員工請事假，等于沒有提供勞動，因此，用人單位無需向勞動者支付事假期間的工資。但是，若用人單位的規(guī)章制度中有關(guān)于帶薪事假的規(guī)定，那么應(yīng)當(dāng)依照規(guī)章制度執(zhí)行。員工請事假能否扣一天以上的工資？肯定是不可以的，只能扣除事假期間的工資。但是，若員工有考核工資的，考核因素中有關(guān)于出勤狀況的，那么員工請事假其考核工資將會受一定的影響。
 
第二，如何正確理解曠工與曠工期間的工資待遇？
 
曠工系員請假沒有獲得批準或沒有履行請假手續(xù)而直接沒有上班的行為，曠工屬于違紀行為。員工礦工期間單位肯定不用支付工資。那么可否扣除曠工者曠工期間之外的工資呢？那也是不可以的。但是，若用人單位的工資結(jié)構(gòu)中有考核工資，且考核工資與員工的勞動紀委掛鉤，有曠工行為的，考核工資應(yīng)該會受到影響。
 
第三，事假與曠工期間的工資待遇有何區(qū)別？
 
通過分析可以看出，事假與曠工期間均無需支付工資，但只能扣除當(dāng)天工資；若工資結(jié)構(gòu)中有考核工資的，且考核指標與出勤掛鉤，員工請事假和考核工資會受到影響；若考核工資與員工出勤、違紀行為掛鉤，曠工人員的考核工資也會受到影響。但這樣的理解是不夠的，因為員工請事假屬于一種公司允許的行為，而曠工屬于公司禁止的行為，員工請事假的，只能對其事假工資進行扣除，而不能對工資之外的事情進行處罰。而員工曠工的，單位除了扣除工資之外，還可以對員工進行違紀處罰，例如：警告、嚴重警告甚至解除勞動合同。

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