案情介紹：
 
張某原系某服務公司員工。2007年1月1日，他與公司簽訂了為期5年的勞動合同，約定月工資1500元。2011年12月初，即合同到期前1個月，公司向張某提出合同到期后不再與其續(xù)簽勞動合同，并向其出具了不再簽勞動合同通知書。張某不服，認為根據《勞動合同法》的規(guī)定，公司應當按照工作每滿1年支付1個月工資的標準，向其支付相當于5個月工資的經濟補償金共計7500元。2012年3月，張某投訴要求公司支付終止勞動合同的經濟補償金。勞動保障監(jiān)察部門依法受理了此案。
 
辦案要點：
 
案件承辦監(jiān)察員對該服裝公司進行了調查，證實張某所陳述的情況屬實。而公司認為，張某的要求不合理，雖然解除勞動合同需要支付經濟補償，但勞動合同到期終止并不需要支付經濟補償。
 
調查后，勞動保障監(jiān)察部門認定該服裝公司與張某的勞動合同終止后不支付經濟補償?shù)男袨檫`法，公司應當按照4個月工資的標準支付經濟補償金6000元。公司接到責令改正指令書后，提出申辯，認為張某不再適合工作需要，經過培訓或者調整工作崗位后，其仍不能勝任工作，且公司已提前1個月書面告知張某終止勞動合同。因此，勞動合同到期后公司有權不再與其續(xù)訂勞動合同，也不需要支付經濟補償金。但公司卻不能提供任何證據證明對張某培訓或調整工作崗位的具體情況。
 
最終，人力資源和社會保障行政部門認定案件事實清楚，服裝公司系終止勞動合同不支付經濟補償，其申辯理由也不能成立。責令公司在規(guī)定時間內支付張某經濟補償金6000元。
 
案件評析：
 
在本案中，一方面用人單位對勞動保障法律法規(guī)認識不到位，導致在處理勞動合同時出現(xiàn)了偏差；另一方面，勞動者對經濟補償?shù)挠嬎惴绞桨盐盏靡膊粔驕蚀_，對法律規(guī)定理解的不夠全面。
 
一、勞動合同終止也應支付經濟補償
 
《勞動合同法》施行前，《勞動法》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》等均未規(guī)定用人單位應該對勞動合同到期終止的情形向勞動者支付經濟補償�！秳趧雍贤�法》第46條第1款第5項、第6項對勞動合同終止支付經濟補償?shù)那樾巫鞒隽司唧w規(guī)定，即以下勞動合同終止的情形，用人單位也應該支付經濟補償：（一）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿而終止；（二）因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同；（三）因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷，或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同。
 
本案中，服裝公司系因合同期滿而與張某終止勞動合同并明確表示不再續(xù)訂合同，符合上述第一種情形，應當向張某支付經濟補償。該公司在申辯中所主張的張某“不再適合工作需要，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”的觀點沒有證據支持。另外，即使出現(xiàn)了該公司所主張的情形，也是屬于用人單位可以依法解除勞動合同的情形，而實際情況是張某的合同并未被解除，但合同期滿終止卻是清楚、確鑿的事實。
 
二、終止勞動合同的經濟補償金，應分段計算
 
《勞動合同法》第47條規(guī)定，經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準支付。本案中，張某據此認為應按自己的實際工作年限即從2007年1月1日至2011年12月31日計算其經濟補償?shù)睦斫馐瞧�面的�?br />  
經濟補償?shù)挠嬎隳晗�，應以《勞動合同法》施行之日為臨界點，分段考察計算。張某與服裝公司的勞動合同簽訂于《勞動合同法》施行前，終止于《勞動合同法》施行后。即2008年1月1日前，按當時有關規(guī)定判斷是否應當支付經濟補償；2008年1月1日起，按每滿1年工作年限支付1個月工資的標準支付經濟補償金。張某雖然在該公司工作1年以上，但2008年1月1日前的相關規(guī)定中，沒有終止勞動合同需支付經濟補償金的規(guī)定，故計算張某的經濟補償年限時，不包含其2008年1月1日起，張某的工作年限滿4年，因此該公司應當向張某支付4個月工資的經濟補償金。而這4個月工資應當以勞動合同終止前12個月的平均工資為標準。最終，該公司應當支付張某經濟補償金6000元。
 
 

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