近日，《山東工人報》報道了一起關于培訓期間的工資是否算作培訓費的勞動爭議。2010年7月，小王大學畢業(yè)后應聘到某藥業(yè)公司工作。半年后，公司出資派小王到國內某知名制藥有限公司進行技術培訓。雙方在培訓協議中約定：培訓結束后，小王必須為公司工作5年，如果提前離職，要向公司繳納相應的違約金；培訓期間，工資照發(fā)。
 
半年的培訓期結束后，經核算，該公司支出培訓費兩萬多元。除此之外，培訓期間小王的工資照發(fā)。2011年10月，小王提出辭職，并同意支付相應的違約金，但在計算違約金時，雙方發(fā)生了爭議。公司認為，培訓期間，公司仍向小王發(fā)放原工資，這期間的工資應當屬于“因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用”，也應當計入培訓費之內。但小王卻認為，計算違約金的基數是培訓費兩萬多元，不應包括工資。雙方爭執(zhí)不下，小王提起勞動爭議仲裁。
 
仲裁委經審理認為：認定某項費用是否屬于培訓費用，關鍵在于該費用是否因培訓而產生。工資是用人單位依法支付給勞動者的勞動報酬，是基于法律規(guī)定和勞動合同的約定而產生的，而不是基于培訓產生的，因此，公司將小王培訓期間所得的工資計入培訓費用缺乏法律依據，遂裁決支持了小王的申訴請求。

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