案例：
 
張達與某公司的勞動合同于2011年4月1日屆滿。2011年6月，雙方協(xié)商訂立無固定期限勞動合同，工資數(shù)額較先前的約定有所提高。但是公司提出在勞動合同中將工作崗位定為“非核心”，張達不同意，故勞動合同最終未能續(xù)簽。后公司向張達發(fā)出了解除勞動關系的通知，但未支付經濟補償金。張達遂申請勞動爭議仲裁，要求公司支付2011年4月1日至5月30日之間的雙倍工資，以及解除勞動合同的經濟補償金等。
 
解析：
 
本案爭議焦點在于，勞動合同到期末書面續(xù)訂，且雙方訂立勞動合同的協(xié)商期間超過了一個月，用人單位是否有義務支付雙倍工資？
 
回答此問題，實際上就是對《勞動合同法》第82條中“未與勞動者訂立書面勞動合同”的理解，是指雙方有書面訂立勞動合同的意向，還是雙方必須已經完成了書面勞動合同的訂立？
 
“司法實踐中，用人單位是否履行了其補簽勞動合同的義務，基本上有兩種理解�！敝袊�政法大學民商經濟法學院副教授陸偉豐告訴記者，其一是用人單位不僅作出了補簽合同的意思表示，而且合同最終成立。《勞動合同法實施條例》第5、6、7條即作此規(guī)定。其二是只要用人單位表示愿意與勞動者補簽合同，即履行了其義務，不應支付雙倍工資。這種理解的合理之處在于：公平地考慮到了因用人單位意志以外的原因如不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等導致合同不能成立的情形。其弊端在于：未考慮到用人單位和勞動者就合同內容發(fā)生分歧而導致合同不能成立的情形。
 
比如，上海市高級人民法院《關于適用〈勞動合同法〉若干問題的意見》規(guī)定，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同是否需要支付雙倍工資，應當考慮用人單位是否履行誠實蹉商的義務以及是否存在勞動者拒絕訂立等情況。但是如何理解“誠實協(xié)商”和“拒絕訂立”仍然是需要進一步探討的問題。
 
因此，陸偉豐認為，具體到本案中，應當嚴格依照《勞動合同法實施條例》的相關規(guī)定，自用工之日起一個月內，用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系；超過一個月不滿一年勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并向勞動者每月支付兩倍的工資及相應的經濟補償。
 
對此問題，上海財經大學法學院教授王全興也認為，用人單位應當續(xù)簽新的合同而未簽，不管什么原因都應支付雙倍工資。他認為，最高人民法院《關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋》第16條規(guī)定，“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同”。該條中“繼續(xù)履行”，應理解為“以原條件為內容續(xù)簽新合同”。否則不能視為繼續(xù)履行勞動合同，而是形成事實勞動關系。
 

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