案例一：
 
陳詠是某科技公司的市場主管，盡管已經(jīng)工作了5年，可工資卻還是原地不動(dòng)。眼看加薪無望，陳詠目前向公司遞交了辭職報(bào)告，并提到希望能發(fā)放年終獎(jiǎng)給他。但是老板的答復(fù)卻是：“公司的年終獎(jiǎng)只有在職人員才能享受，既然你都辭職了，不可能享受年終獎(jiǎng)”。想到公司每年的年終獎(jiǎng)都是一筆不小的收入，陳詠決定找律師咨詢一下。
 
案例二：
 
2011年12月的一天，某公司人力資源經(jīng)理穆青向我們咨詢?cè)摴�司的年終獎(jiǎng)發(fā)放政策是否合理，因?yàn)樽罱�一段時(shí)間不少員工都在問年終獎(jiǎng)到底怎么發(fā)的問題。據(jù)穆青了解，其中很大一部分人都有跳槽意向，如果明確告訴員工發(fā)放年終獎(jiǎng)的時(shí)間，恐怕更多的人會(huì)提前做好準(zhǔn)備跳槽，這將給人力資源工作帶來重大影響。但是如果含糊閃躲，員工情緒又難以安撫。
 
于是，穆青起草了公司年終獎(jiǎng)的發(fā)放政策并上報(bào)給總經(jīng)理，內(nèi)容如下：公司將根據(jù)當(dāng)年經(jīng)營業(yè)績情況向員工發(fā)放年終獎(jiǎng)。但是員工必須符合下列條件方可領(lǐng)�。海�1）員工必須在公司服務(wù)一年以上，不足一年的，當(dāng)年不予發(fā)放；（2）公司將根據(jù)公司目標(biāo)和員工個(gè)人年度目標(biāo)完成情況，綜合評(píng)定員工當(dāng)年工作表現(xiàn)后，確定年終獎(jiǎng)數(shù)額；（3）公司將根據(jù)年終獎(jiǎng)評(píng)定的數(shù)額于次年三四月份的時(shí)候發(fā)放，如果員工屆時(shí)已經(jīng)離職則喪失領(lǐng)取年終獎(jiǎng)的資格。
 
魯律師點(diǎn)評(píng)：
 
年終獎(jiǎng)本是企業(yè)年終分紅，用于獎(jiǎng)勵(lì)員工一年來工作業(yè)績和對(duì)公司的貢獻(xiàn)，并且激勵(lì)員工在新的一年再接再厲的重要方式，是人力資源薪酬激勵(lì)的重要組成部分�？墒墙�年來，由于員工往往選擇年終跳槽，致使一些企業(yè)希望通過推遲發(fā)放年終獎(jiǎng)的時(shí)間留住員工或者至少減少公司損失。然而，推遲發(fā)放年終獎(jiǎng)一旦操作不當(dāng)就有可能帶來法律風(fēng)險(xiǎn)。
 
根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條的規(guī)定，工資總額由下列6個(gè)部分組成：（一）計(jì)時(shí)工資，（二）計(jì)件工資，（三）獎(jiǎng)金，（四）津貼和補(bǔ)貼，（五）加班加點(diǎn)工資，（六）特殊情況下支付的工資。國家統(tǒng)計(jì)局在《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》中進(jìn)一步明確獎(jiǎng)金的范圍包括年終獎(jiǎng)。所以，雖然法律并未強(qiáng)制規(guī)定用人單位必須向勞動(dòng)者支付年終獎(jiǎng)，但用人單位與勞動(dòng)者約定的年終獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)際上屬于勞動(dòng)者工資的一部分，發(fā)放工資是有嚴(yán)格的法律規(guī)定的，用人單位不能隨意扣發(fā)。原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第9條規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資。
 
所以，案例一中的勞動(dòng)者在離職時(shí)，如果用人單位確實(shí)存在年終獎(jiǎng)的話，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)者離職時(shí)依法支付其應(yīng)獲得的年終獎(jiǎng)金，用人單位規(guī)定“凡在發(fā)獎(jiǎng)金日之前離開公司的員工都無權(quán)拿年終獎(jiǎng)”顯然是否符合法律規(guī)定的。
 
案例二中發(fā)放年終獎(jiǎng)的政策規(guī)定也值得探討，要制定合理的發(fā)放年終獎(jiǎng)制度，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：
 
首先，年終獎(jiǎng)從性質(zhì)上看屬于獎(jiǎng)金的一種，因此根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條規(guī)定，獎(jiǎng)金屬于工資的構(gòu)成部分。而《勞動(dòng)法》第46條有如下規(guī)定：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。所以因?yàn)閱T工入職時(shí)間較短而不予以放年終獎(jiǎng)的做法顯然欠妥�？紤]到員工已經(jīng)為公司作出貢獻(xiàn)，公司理當(dāng)按照當(dāng)年相同或相似崗位的年終獎(jiǎng)?wù)鬯銌T工已經(jīng)工作的時(shí)間，這樣才符合同工同酬的原則。
 
其次，年終獎(jiǎng)既然屬于獎(jiǎng)金，那么公司就有權(quán)對(duì)員工的工資結(jié)構(gòu)、支付工資項(xiàng)目作出相應(yīng)的規(guī)定。因此，公司支付獎(jiǎng)金制度就應(yīng)當(dāng)本著公開、公正的方式進(jìn)行考核。如果這種績效評(píng)估過程不能令人信服，那么發(fā)放年終獎(jiǎng)的政策必須難以推行。
 
最后，很多企業(yè)正是通過緩發(fā)年終獎(jiǎng)的手段讓員工跳槽時(shí)有所顧忌，因此很多員工在離職后往往拿不到應(yīng)得的年終獎(jiǎng)。按照穆青的制度規(guī)定，一旦員工的年終獎(jiǎng)已經(jīng)核算就應(yīng)當(dāng)視為員工工資的組成部分，何時(shí)發(fā)放以及如何發(fā)放只是支付年終獎(jiǎng)的方式和支付時(shí)間的問題。如果公司以員工離職為由不予發(fā)放，勢必會(huì)承擔(dān)拖欠工資的風(fēng)險(xiǎn)。
 
值得企業(yè)注意的是，發(fā)放年終獎(jiǎng)不應(yīng)過于簡單化，也不能過于強(qiáng)調(diào)某一方的作用。回歸本源，建議企業(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)應(yīng)與員工的績效考核結(jié)果等多方面因素掛鉤，根據(jù)不同崗位設(shè)計(jì)全面有效的考核指標(biāo)，并合理運(yùn)用全方位考核和重點(diǎn)項(xiàng)目考核相結(jié)合的考核方式，取消離職與否、性別等不相關(guān)因素。

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