案情：
 
2011年6月初，秦某與某醫(yī)院訂立了為期3年的勞動合同，擔(dān)任該醫(yī)院住院部的護(hù)士。勞動合同附則里有這樣一個(gè)條款：如果勞動者沒有如實(shí)回答用人單位的詢問，用人單位在知情后可以隨時(shí)解除勞動合同。今年4月初，秦某的母親因?yàn)楦哐獕翰∏榧又刈∵M(jìn)一家專科醫(yī)院治療。秦某所在醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)了解到秦某母親住院和有病史的情況后，便以秦某在與單位訂立勞動合同時(shí)沒有如實(shí)回答關(guān)于“你的近親屬中是否有正在需要治療的疾病”為由，決定解除與秦某訂立的勞動合同。秦某則堅(jiān)持自己當(dāng)初之所以沒有如實(shí)回答，是以為單位是怕請假影響工作，而自己認(rèn)為不會影響工作，也就沒有如實(shí)回答。醫(yī)院則稱以前有兩名護(hù)士因?yàn)榧抑杏胁∪�，在給住院病人注射和發(fā)藥時(shí)有減少藥量和以次藥換好藥的情況，醫(yī)院與這兩名護(hù)士解除勞動合同后，在此后護(hù)士的聘用中出臺了上面這樣的規(guī)定。
 
在秦某與單位協(xié)商不成的情況下，秦某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁，請求確認(rèn)勞動合同有效和要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同。
 
分析：
 
勞動者對用人單位的詢問沒有如實(shí)說明，用人單位是否有權(quán)解除勞動合同的問題，這取決于雙方在勞動合同中的這一約定是否有效。如果有效，當(dāng)然就可以解除；還取決于雙方的勞動合同在履行中是否出現(xiàn)了單位可以單方解除勞動合同的法定情形。
 
《勞動合同法》中確實(shí)有“用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明”的規(guī)定，就是說，勞動者如果隱瞞了“與勞動合同直接相關(guān)的基本情況”，且在勞動合同履行過程中該隱瞞的情況對勞動合同的正常履行有較為嚴(yán)重影響，用人單位是可以以此為理由解除與勞動者訂立的勞動合同的。但從本案的情況看，秦某的母親是否有正在需要治療的疾病的情況，并不屬于與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，換言之，這是用人單位根本不該問也沒有權(quán)利問的問題。
 
除此之外，《勞動合同法》第26條還規(guī)定，勞動合同中“排除勞動者權(quán)利的”條款是無效的。本案中，醫(yī)院以勞動者秦某的近親屬中是有正在需要治療的疾病為由不予招用或者解除已經(jīng)訂立的勞動合同，是明顯的排除勞動者權(quán)利的做法，是無效條款。既然該約定是無效的，單位以該約定為由解除勞動合同自然也無效。
 
本案中，秦某不存在嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度、嚴(yán)重失職、與其他單位又建立勞動關(guān)系等用人單位可以單方解除勞動合同的情形。最終，仲裁委裁決支持了秦某的請求。
 

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